|
|
№ 2 (027), 2005
От редакции
В о п р о с ы ч л е н а м р е д а к ц и о н н о г о с о в е т а
Что ДАЕТ КОМПАНИИ ЗНАНИЕ «ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА» СОТРУДНИКА?
На вопрос отвечает член редакционного совета журнала «Персонал-Микс» Сергей Мордовин
кандидат экономических наук, доцент, ректор Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИМИСП), вице-президент Российской ассоциации бизнес-образования (РАБО).
Специалист в области управления человеческими ресурсами. Автор более 100 научных работ по менеджменту, бизнес-образованию и международному сотрудничеству. Награжден орденом Дружбы.
Действительный член Международной академии бизнеса (США), член Экспертного совета Министерства образования России по программе МВА (Москва), председатель Аккредитационного совета CEEMAN (Европейский Союз), член редакционного совета журнала «Бизнес-образование» (Москва).
На занятиях, которые я проводил недавно в Екатеринбурге, ко мне обратился слушатель, крупный собственник, с вопросом: «Вы разделяете основные положения по управлению людьми, изложенные в популярной книге “Менеджер мафии”?». Для меня этот вопрос симптоматичен. Действительно, современному управленцу, как отечественному, так и зарубежному, все сложнее разбираться с многочисленными новыми и новомодными концепциями управления персоналом. Куда проще воспользоваться советом из вышеназванной, далеко не бесспорной брошюры: «Добрым словом и банкнотой можно достичь большего, чем просто добрым словом» или «Добрым словом, пистолетом и банкнотой можно достичь почти всего». Понятно, что при всей доходчивости эти рецепты базируются на постулатах, ставших уже классическими в содержательных теориях мотивации.
Возникает вопрос: «А чем, собственно, плохи теории человеческого капитала, человеческих ресурсов и другие? Почему в последнее время так активно разрабатывается концепция человеческого потенциала? Предыдущие концепции уже устарели? Сменилась мода?» Думаю, руководитель не имеет права мыслить и тем более действовать из соображений «модно — не модно» или «современно — не современно». Теории человеческих ресурсов, человеческого капитала опираются главным образом на анализ экономических факторов развития организации и недостаточно полно учитывают фактор человеческого потенциала. Как правило, их авторы не ставят задачи создания целостной, методологически обоснованной концепции инновационного анализа, связанной прежде всего с изучением личностных механизмов порождения, распространения и преодоления уже сложившихся образцов деятельности.
Практикующий управленец должен решать триединую задачу: найти компетентного работника, создать ему условия для эффективной работы и удержать его в организации. Очень часто линейный руководитель даже не задумывается о потенциале работника, перспективных возможностях его использования, и это не позволяет решать задачу «удержать работника».
Проблема человеческого потенциала — это проблема оценки возможностей человеческого развития и управления им, это одна из оценочных и прогностических характеристик определенного типа организации социальной жизни человека. Коренное отличие концепции развития человеческого потенциала от всех других концепций человеческого развития и социальных изменений заключается в формировании особого рода ресурсов для производственной деятельности. Здесь объединяется решение вопросов производства и распределения товаров, расширения и использования способностей и задатков человека.
Известно, что человек при неизменных условиях труда работает эффективно два—три года на исполнительских должностях и не более пяти—семи лет на высоких управленческих должностях. Собственно, отсюда и ответ на вопрос об эффективности практического применения концепции человеческого потенциала.
Любой руководитель должен понимать, что через несколько лет после найма работника есть всего два способа — расстаться с ним, так как он перестает быть эффективным, или использовать на другом рабочем месте. Если вам ближе второй вариант, то без знания потенциала работника реализовать его будет весьма и весьма трудно...
|
