|
|
Елена Шарафанова –
кандидат экономических наук, доцент Санкт-Петербургского института сервиса и экономики |
|
Организационная структура как инструмент управления персоналом: основные тенденции ХХ века
Одним из наиболее болезненных процессов для любой фирмы является перестройка организационной структуры, затрагивающая материальные и карьерные интересы сотрудников. Основная проблема, возникающая в связи с этим, заключается в необходимости одновременного сохранения устойчивого "ядра" коллектива и введения новых работников. Эффективная организационная структура, кроме того, дает возможность как согласованного взаимодействия всех отделов, служб и должностных лиц в соответствии с принятыми планами, так и возможность самореализации всех работников, которые обеспечивают развитие, прогресс организации. В этом процессе выделяются три основных аспекта, представляющих собой диалектическую триаду — тезис, антитезис, синтез:
— цель роста и развития жизнедеятельности организации — тезис;
— условия развития (научно-технические, технико-экономические, природные и производственные ресурсы и возможности, включая социальные ограничения и пресловутый человеческий фактор) — антитезис;
— принципы формирования организационной структуры фирмы, обеспечивающие управление и реализацию целей — синтез. Организационная структура является тем механизмом, который обеспечивает достижение поставленных целей за счет эффективного использования ресурсов. В российском бизнесе наиболее распространенными являются иерархические структуры, для которых характерна низкая устойчивость к воздействию отрицательных внешних и внутренних возмущений. Возникает проблема, решение которой требует изменения в распределении прав, задач и ответственности работников и/или структурных подразделений в соответствии с изменениями стратегических и тактических целей организации при сохранении основных организационных конструкций и взаимодействий. Решение этой проблемы возможно за счет перепроектирования бизнес-процессов организации. Е.Г. Ойхман и Э.В. Попов вводят следующее определение: "Бизнес-процесс — это множество внутренних шагов (видов) деятельности, начинающихся с одного или более входов и заканчивающихся созданием продукции, необходимой клиенту. Назначение каждого бизнес-процесса состоит в том, чтобы предложить клиенту товар или услугу, то есть продукцию, удовлетворяющую его по стоимости, долговечности, сервису и качеству".
Ойхман Е.Г., Попов Э.В.
Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационные технологии. М., 1997. С.16. Существует определенное противоречие между структурой организации и характером бизнес-процессов. Структура организации, понимаемая как устойчивое во времени распределение ресурсов и людей, обеспечивающих реализацию управленческих решений, по определению тяготеет к стабильности. Однако нарастание нестабильности внешней среды, ужесточение конкуренции, необходимость осуществления нововведений в продуктах и/или в процессах предопределяют изменчивый, относительно нестабильный характер бизнес-процессов. Следовательно, можно утверждать, что основой эффективной адаптации организации к нарастающей нестабильности внешней среды является динамичная оптимизация бизнес-процессов в условиях стабильной организационной структуры фирмы. В такой постановке задачи организационная структура предстает как некая система ограничений, а оптимизируемые количественные характеристики бизнес-процессов — как параметры целевой функции. Развитие организационных структур управления фирмой в ХХ веке шло по пути усиления роли и значения горизонтальных связей, что, в числе прочих факторов, обусловлено также радикальными изменениями в подходах к управлению персоналом. Экономический подход рассматривает организацию как набор механических отношений, действующих по жестко определенным правилам, надежно и предсказуемо, и реализуется преимущественно в рамках линейных и линейно-функциональных структур. Характерными чертами экономического подхода являются:
— обеспечение единства руководства;
— соблюдение строгой управленческой вертикали;
— достижение баланса между властью и ответственностью;
— обеспечение дисциплины в соответствии с принятыми в организации правилами и процедурами;
— достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью четких заданий и постоянного контроля со стороны руководителя за их выполнением. Таким образом, экономический подход в управлении персоналом в значительной мере подчиняет человека иерархии — настолько, что индивидуальные свойства личности нивелируются, стираются. Органический подход к управлению персоналом основан на представлении об организации как о живой, саморазвивающейся системе. Особое внимание уделяется мотивации личности к выполнению поставленной цели, и, соответственно, работники часто рассматриваются как ресурс, который необходимо развивать. При этом потребности высших уровней удовлетворяются за счет широкого вовлечения их в управление, что невозможно без развития горизонтальных связей. Органический подход более приемлем для штабных и матричных структур, в которых работники могут играть различные роли — от рядовых исполнителей до руководителей программ и направлений. Гуманистический подход базируется на формировании целостной организационной культуры — комплексного представления о целях и ценностях, присущих организации, о специфических принципах поведения сотрудников и способов реагирования на события и ситуации. Данный подход предполагает включение каждого работника в систему этических и эстетических норм, действующих в данной организации. Подчинение иерархии весьма жесткое, однако она специфична — это не только и не столько система формально-бюрократических требований, сколько система нравственно-эстетических и поведенческих требований. Жесткость отбора персонала в организации, руководствующейся гуманистическим подходом к управлению, диктуется необходимостью того, чтобы каждый новичок вписался именно в эту нравственную систему координат организации. Успешность адаптации работников в этом случае зависит от развитых формальных и неформальных горизонтальных связей. Системы управления, построенные по линейному, линейно-штабному, линейно-функциональному принципам, как системы, имеющие тенденцию к централизованному принятию решений, жесткому контролю за их исполнением, предусматривают строгую дисциплину и упорядоченность в вопросах исполнительства. Для программно-целевых форм управления, для матричных организационных структур характерно преобладание горизонтальных потоков информации, имеющих главным образом проблемно-ориентированный характер. Иерархические формы организации (линейные, линейно-функциональные, линейно-штабные структуры) отвечают установившимся технологическим процессам и стабильным внешним условиям, а новые формы (матричные структуры) предусматривают быструю реакцию на изменения, работу в условиях резких изменений обстоятельств и испытывают необходимость в высококвалифицированном персонале. Следовательно, развитие горизонтальных связей в организационной структуре фирмы является важным условием ее успешной адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Можно выделить три уровня изменений во внешней среде по степени их влияния на цели деятельности фирмы:
— стратегические изменения, влекущие за собой необходимость пересмотра стратегических целей фирмы;
— тактические изменения, влекущие за собой изменения в тактических целях деятельности фирмы;
— оперативные изменения, влекущие за собой изменения в оперативных целях деятельности фирмы. Стратегические изменения могут возникать, например, при макроэкономических изменениях — это изменения конкурентной структуры рынка, диверсификация деятельности фирмы. Примером тактических изменений могут служить проблемы во взаимоотношениях с основными поставщиками ключевых ресурсов, крупнейшими потребителями, органами государственного регулирования. К оперативным изменениям можно отнести рутинные проблемы, последствиями которых является, как правило, корректировка сроков реализации оперативных целей деятельности фирмы. В таблице приведено влияние трех рассмотренных типов изменений внешней среды на организационные структуры фирмы. Следовательно, в рамках используемых в настоящее время организационных структур изменение стратегических целей фирмы обусловливает необходимость полной или частичной реорганизации ее структуры управления. Однако, как следует из таблицы, развитие горизонтальных связей смягчает эту проблему. Поэтому одним из условий успешной адаптации организационной структуры к изменениям во внешней среде является развитие горизонтальных связей и, соответственно, перенос акцентов в управленческой деятельности от планирования изменений организационной структуры фирмы к скоординированному планированию изменений внутрифирменных процессов, согласованному с изменениями внешней среды. Таблица Влияние изменения внешней среды на организационные структуры фирмы | | Т и п ы о р г а н и з а ц и о н н ы х с т р у к т у р | | Типы изменений внешней среды | Иерархические: линейно-функциональные, линейно-штабные | Неиерархические: матричные, дивизиональные внешней среды (нежесткая иерархия) | | Стратегические | Необходима коренная перестройка деятельности фирмы, реорганизация структуры | Разработка новых стратегических программ, частичная реорганизация структуры | | Тактические | Изменение количественных характеристик элементов структуры | Корректировка ресурсного обеспечения программ | | Оперативные | Усиление контрольных механизмов | Корректировка сроков выполнения программ |
|
