|
|
Кадровая политика банков, действующих на рынке Санкт-Петербурга: результаты социологического исследования
Статья подготовлена по материалам глубинных интервью с представителями семи банков, действующих на рынке Петербурга. Исследование выполнено в мае 2001 года в рамках проекта «Персонал» исследовательской компанией «КОМКОН-СПб». Как свидетельствуют данные исследования, несмотря на то, что коллективы большинства санкт-петербургских банков сформированы и достаточно стабильны, проблема текучести кадров на сегодня по-прежнему актуальна — либо как уже существующая, либо как проблема ближайшего будущего. По мнению респондентов, основная причина этого — отсутствие возможностей карьерного роста. Вторая по значимости причина — невостребованность профессионального потенциала сотрудника. Это прежде всего относится к специалистам среднего звена. Эксплуатируются уже сформировавшиеся профессиональные навыки персонала, что порождает у сотрудников апатию и склонность к поискам другого места для самореализации, в том числе и в производственной сфере. Поэтому банкам, дорожащим своим кадровым потенциалом, следует уделять больше внимания планированию карьеры специалистов, активно используя такие способы, как перемещение по горизонтали и выращивание руководителей в своей среде, а не приглашение «варягов», как это принято в большинстве организаций. В московских офисах банков распространено прохладное отношение к петербургским филиалам: долгий путь введения новых штатных единиц, слабое взаимодействие служб Петербурга и Москвы, отсутствие практики регулярного повышения квалификации в стенах центральных офисов, дискриминация в оплате труда. Петербургские банки, открывающие филиалы в Москве, вынуждены устанавливать своим московским сотрудникам зарплату выше, чем в головном офисе, объясняя это тем, что уровень жизни в столице значительно выше и необходимые затраты работников должны компенсироваться. В действительности же причина иная: рынок труда Москвы значительно шире, и конкуренция на нем жестче, а это влечет за собой повышение стоимости специалиста. Возможности профессионального роста специалистов на месте, в Петербурге, весьма ограничены, поэтому единственно приемлемый и оправдывающий себя способ повышения квалификации — стажировка в службах московских банков, для чего нужны соответствующие средства, которые центральными офисами московских банков выделяются крайне неохотно. Однако ситуация на рынке труда Петербурга радикально изменяется в связи с активной экспансией московских банков, использующих иную кадровую политику. Они заявляют высокий уровень зарплат с минимальной разницей для персонала обоих городов и предлагают выгодный компенсационный пакет. Как свидетельствует опыт некоторых банков, регулярное профессиональное и личное общение «тренеров» с региональными специалистами — хороший шанс сохранить сформированные команды, и некоторые банки формируют специальные программы поддержки своих представителей в регионах. Все это вынуждает петербургские банки усиливать внимание к кадровой политике. Представители кадровых служб хорошо понимают эту ситуацию. Абсолютное большинство участников исследования отметили, что уровень заработной платы в банках Санкт-Петербурга ниже, чем в Москве. Некоторые из них с горечью говорили, что Петербург воспринимается московскими работодателями как провинциальный город, жители которого готовы работать за более низкую зарплату. По свидетельству респондентов, нередка ситуация, когда петербургские и московские специалисты, работающие в одних и тех же московских офисах банков на сходных должностях, получают разную заработную плату. Представители кадровых служб большинства петербургских банков полностью отдают себе отчет в том, что одним из путей сохранения лояльности персонала является предоставление сотрудникам возможностей профессионального и карьерного роста. В ответах на вопросы интервью они отмечали, что здоровые амбиции сотрудников — залог успеха банка. С их точки зрения, это естественный процесс, обеспечивающий движение вперед. В настоящее время важными элементами эффективной системы управления персоналом банка являются программы формирования кадрового резерва, программы непрерывного обучения и повышения квалификации сотрудников. При реализации программ формирования кадрового резерва необходимо учитывать, что векторы интересов сотрудников и банка должны совпадать — только в этом случае затраты на работу с резервом будут оправданы. Интересы банка заключаются в избирательной подготовке сотрудников в соответствии с перспективными задачами и направлениями развития бизнеса. Интересы специалистов разнообразны: более высокая оплата, самореализация, статус, возможность влияния на принятие ответственных решений, профессиональный интерес. При реализации программ непрерывного образования и повышения квалификации сотрудников следует иметь в виду, что повышение квалификации должно отражаться на статусе сотрудника, в противном случае возникает угроза, что работник найдет более выгодное применение своим умениям и навыкам, но уже в другой организации, и средства на обучение будут затрачены напрасно. Потребность в корректировке кадровой политики петербургских банков возрастает в связи с тем, что ряд московских банков, активно проникающих на рынок труда Санкт-Петербурга, рассматривает программы непрерывного образования и повышения квалификации как важнейшее направление своей деятельности. Представители активно развивающихся московских банков видят свою кадровую политику следующим образом: возможность профессионального роста как по горизонтали, так и по вертикали. Возможность получить какие-то профессиональные знания, расширить свою квалификацию, и как следствие — карьерный рост. В целом ситуацию в большинстве санкт-петербургских банков можно охарактеризовать как состояние неустойчивого равновесия. Поэтому именно те банки, которые быстрее создадут условия для карьерного роста сотрудников, притом что механизмы профессионального роста будут восприняты персоналом как кредо кадровой политики, получат заметное преимущество перед другими банками в сохранении стабильного коллектива. Уход же любого специалиста — это утрата определенного интеллектуального, человеческого капитала, которая может привести к тяжелым, а зачастую едва ли не катастрофическим последствиям для банка.
|
