|
|
Зейн Ривз –
профессор Университета Государственной службы Нью-Мексико (Альбукерке, Нью-Мексико, США).
T. Zane Reeves —
Professor of Public Administrations at The UNM School of Public Administration. He is the author of books and articles in Human Resources Management and public sector organizations. Dr. Reeves serves on labor and employment arbitration panels of the American Arbitration Association, Federal Mediation and Conciliation Service, US Postal Service/APWU, Tinker Air Force Base/AFGE, US Postal Service/NALC, and Rio Grande Credit Union. Dr. Reeves has provided consulting services to the governments of Kazakhstan, Hungary, Somalia, Oman, and Brazil, as well as the Navajo and Jicarilla Apache Nations. He is on the Board of Directors and Past-President of Family and Children’s Services, Inc., and Casa Esperanza. |
|
Teaching Discipline to Employees
The root word for both discipline and disciple is discipulus. A disciple learns self-discipline by observing a disciplined teacher. Similarly, employees learn about discipline from their supervisors. What the supervisor chooses to teach them is a choice; he can model respect, compassion and responsibility, or he can behave in an arrogant, demeaning and insulting manner. Either way, the supervisor is similar to a parent who teaches through example far more than with inspirational slogans and clichés affixed to the walls of the workplace.
| Glossary |
Discipline
Discipline: conscription, obedience, subordination, respect for rank; servility, military justice, reprisal.
Vladimir Dahl, Explanatory Dictionary
of the Russian Language (1880-82)
Discipline: (1) the practice of training people to obey rules or a code of behaviour; (2) controlled behaviour resulting from such training; (3) a branch of knowledge, especially one studied in higher education.
Oxford English Dictionary |
When stated from a teaching perspective, disciplinary action is only one of many tools for teaching employee disciples. Employees also learn through a myriad of teaching techniques, i. e. delegation, training, corrective actions, performance feedback and effective communication. An employee can learn from the boss that he is a “bad person” who has failed and therefore deserves to be punished, or the supervisor could help them learn from mistakes to improve in the future.
Keep in mind that disciplinary action occurs within the context of an unequal power relationship that exists between boss and employee. Co-workers do not discipline each other (even though they often try). Thus, disciplining “subordinates” is a key responsibility of supervisors/managers.
However, it is not a responsibility that most managers enjoy. “Coping with disciplinary problems is one of the most difficult and stressful, yet essential parts of any supervisor’s job.”1 The discipline process involves more than just managerial intuition to resolve workplace performance problems. Most organizations in the United States have objectives or union agreements in place to protect employees’ rights from arbitrary dismissal and lack of feedback.2 In Germany, restrictions on management right to discipline or lay off employees has even been a reason for companies moving to less restrictive countries, i. e. Portugal, Slovakia and elsewhere.3
Read more in the journal.
| Notes to the text |
1. Osigweh, C. and Hutchinson, W. (1991), “Positive Discipline,” Human Resource Management, 28: 367-383.
2. Guffey, C. J., & Helms, M. M. (2001), “Effective Employee Discipline: A Case of the Internal Revenue Service,” Public Personnel Management, 30(1), 111. Retrieved October 24, 2005, from Questia database.
3. Landler, Mark (2005/October 26), “German Labor’s New Reality,” The New York Times, C1. |
Краткое содержание
Воспитание дисциплины
В статье поднимается чрезвычайно актуальная для любой организации проблема — как добиться дисциплинированности сотрудников. Решая эту проблему, руководитель оказывается в ситуации выбора, поскольку нет единого подхода к воспитанию дисциплинированности. На сегодняшний момент можно выделить три основные модели взаимодействия руководителя и подчиненного в процессе воспитания дисциплинированности.
Первая модель — карательная — предполагает наказание подчиненного за ошибки или некачественную работу.
Вторая модель — прогрессирующая — более гибкая, пошаговая; она включает осуществление четырех стадий: устное предупреждение, письменное предупреждение, временное отстранение, увольнение.
Третья модель — позитивная — исходит из того, что подчиненный является ответственным сотрудником, поэтому ему предоставляется возможность самому исправиться (устное напоминание, письменное напоминание, оплаченный отгул на один день, чтобы обдумать будущее).
Автор отмечает, что в современных организациях конструктивную роль играют следующие методы поддержания дисциплины:
- Применение наказания только при повторном нарушении дисциплины.
- Условно оплаченное временное отстранение.
- Периодическая «чистка» мелких нарушений из личного дела сотрудника.
- Предоставление сотруднику права самому выбрать соответствующее наказание.
- Договор о «последнем шансе».
- Совместная разработка плана по улучшению качества работы, действующего на определенный срок (обычно три месяца).
Данные методы, возможно, не полностью заменят традиционные способы поддержания дисциплины в организации.
Но они дают дополнительные варианты руководителю, желающему исправить подчиненного путем соучастия и взаимного уважения.
|
